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浅谈设计院青年人才队伍建设
发布时间:2012-10-16 来源:

 

 

 

浅谈设计院青年人才队伍建设

◎贾月兰  花剑岚 李 盈  王 伟

 

摘要:本文在分析设计院青年人才特点以及培养、使用中存在问题的基础上,以南京市水利规划设计院为例,探索青年人才队伍建设的有效措施,充分激发青年人才在本职工作中主动性与积极性,为设计院的发展提供源源不竭的动力,最终实现青年人才和设计院“人企合一”,共同发展。

关键词:设计院 青年人才 培养

 

人才是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会作出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。[i]在知识经济时代,人才的重要性越来越受到重视。作为知识密集型单位的设计院,人才资源尤其是青年人才资源对其发展更是具有不可忽视的作用:青年人才资源是设计院发展的第一资源,是设计院可持续发展的核心动力,更是设计院的未来和希望。因此,设计院所应重视青年人才培养工作,关心青年人才成长,积极探索青年人才培养、使用途径,充分发挥青年人才的聪明才智,建立一支高素质的青年人才队伍,为设计院发展提供不竭的动力,最终实现“人企合一”、共同发展。

一、设计院青年人才特点

1、生存压力大,具有较强的物质诉求

青年人才基本上都是刚踏入社会,生活上缺少必要的物质积累,又直接面临结婚、生子、买房等生存压力,尤其对于家在外地的青年人来,面临着比本地年轻人更大的生存压力,这直接导致青年人才对于物质具有较强的诉求。而在当今人才流动比较大的情况下,来自外地的青年人才在设计院中占有不小的比例,如何更好地关注青年人才的生存状况,尽量解决其生存后顾之忧,这是稳定青年人才队伍首先要考虑的问题。

2、自我意识较强,注重个人价值的体现以及职业发展空间

对于青年人才来说,工作不仅仅是生存的工具,更是其展示个人才华、实现个人价值的平台;他们具有较强的自我意识及个性,注重个人发展,看重职业发展空间,迫切希望所从事的工作能够体现其个人价值并且能够得到周围环境的认同;同时由于其自我意识较强,往往崇尚个人奋斗,缺少团队协作精神。

3、知识丰富、思维活跃,具有创新意识

设计院青年人才普遍具有较高的学历水平,他们知识丰富,思维活跃,自主学习能力很强,具有创新意识;另一方面,青年人才由于工作时间较短,在工作中缺少必要的实践经验,不能够很好的将理论灵活运用到实际工作中去。

二、青年人才培养、使用中普遍存在的问题

1、“唯学历、唯名校”的人才观

目前在人才选拔及干部任命过程中,依然存在着“唯学历、唯名校”的观点,片面的把学历与学校作为人才评判的主要标准,选拔任命干部时不管能力水平,只论学历高低。诚然,高学历是一个人接受系统教育的证明,但文凭不等于水平,高学历不等于人才。应该说,学历教育是人才培养的重要途径和必需阶段,但这不是识别人才的唯一标志。“唯学历、唯名校”观点的存在直接导致了许多真正有才的“偏才、怪才、专才、潜才”被拒之门外,也造成了许多青年人才丧失了发展通道和职业上升空间,从而打击青年人才的积极性、创造性和主动性,最终造成人才流失,影响设计院的发展。

2、重使用轻培养

在工作中,比较普遍存在着“重视人才使用,忽略人才继续培养”的观念,许多领导希望员工是“成品”,进入单位就能够直接出成果、创利润,这种观点出发点是好的;可与此同时他们又忽略人才的继续培养,缺少相应的人才培养战略规划,在知识更新较快的现代社会,人才也有个再学习再提高的过程,“重使用轻培养”的行为只能导致人才吃老本、停滞不前,最后被时代所淘汰,这实际是浪费了人才,毁灭了人才。对于企业来讲这无异于自绝后路,最终导致企业发展丧失源泉及动力。

3、忽略人才与岗位匹配度

有些领导对人才定位过高,认为既然是人才就理所应当的相当于全才,可以放在任何岗位上的能发挥自己的作用,因而在人才招聘进来后,忽略人才与岗位的匹配度;事实上,人皆有所长,亦有所短;能力再出众的人才,如果放在一个不能发挥自己长处的岗位上,也发挥不出自身的价值;而一个好的岗位,缺乏优秀的员工,同样不能产生较好的生产力。人才与岗位的不匹配,将会造成人才资源的浪费,严重的会造成内耗,使人才产生失落感。

三、设计院青年人才队伍建设现状

设计院青年人才资源趋于年轻化,人才队伍中35岁以下青年人才的比例逐年增长,同时青年人才多分布在勘察、设计等专业技术岗位,管理岗位中青年人才分布较少。以上情况现已逐步引起了设计院管理者的重视,他们在青年人才培养及使用工作中已做了一些工作,值得同行业单位借鉴,以南京市水利规划设计院为例:

1、坚持“以人为本”管理理念,解决青年人才后顾之忧

坚持以人为本,关心青年人才生活及工作:对无房新员工提供宿舍或者租房补助,领导亲自到员工宿舍中检查,确保住宿条件的安全卫生;大力加强职工食堂的建设与管理,让员工吃上健康、卫生、可口的饭菜;同时积极促进员工发展通道建设,建立能上能下、能进能出的用人机制;几年来给员工参政议政搭建平台,公开董事长邮箱,召开青年员工座谈会及交流会,责令有关部门在进行调研,倾听青年人才的心声,建立上下沟通的渠道,针对青年员工提出的问题督办落实;并坚持考核等重大事项及时公示,阳光化管理促进了青年人才思想稳定。

2、采取导师制,帮助青年人才实现角色转变

为更好地帮助刚入职的青年人才尽快适应岗位,实现社会角色转变,掌握实践经验,设计院采取导师制,充分发挥技术骨干传、帮、带作用,加速实现青年人才理论与实践的结合,全面提升青年人才的综合业务素质。导师制的实施涉及员工层面广,只有通过健全的机制,规范的运行管理和有效的监理方法才能保障其有落到实处。

为推动导师制有效开展,设计院结合生产及员工实际情况,拟定导师制实施办法,对导师制实行的责任部门、导师资格、导师制组织形式及考评等做了具体的规定:导师必须具备一定专业技术水平和良好的职业道德,按照师生双向选择为主、单位统一安排为辅的原则确定师生关系;并规定导师聘期及师生关系一般为1年;期满后悔召开专题会议,对当年的工作进行交流讨论。

3、建立员工培训制度,关注青年人才可持续发展

重视青年人才的继续教育和培养,建立员工培训制度,并列入单位管理制度汇编加以严格执行。目前,南京规划设计院在青年人才培训方面经过多年的摸索,已渐成体系。他们把员工的教育培训分为以下几种情况:新员工岗前培训、在岗教育培训、各类职业注册考试培训、注册人员继续教育等。

采取的主要培训形式有:公司外派参加培训课程、个人主动学习、聘请专家授课、技术交流讲座等多种形式对员工进行培训,在学习内容上,不仅注重专业知识方面的学习,同时对于其他通识类学习也加大重视力度,规定由公司报销相应费用。通过学习培训,有效地提高了广大员工学习的积极性,提升了员工的专业技能和综合素质,实现了青年人才的继续教育与培养,实现人力资源的可持续发展。

四、设计院所青年人才队伍建设初探

青年人才队伍建设工作包含内容广泛,以上南京院的做法,只是青年人才队伍建设工作的一部分,想要真正建立一支充满活力、业务精通的青年人才队伍,除了借鉴南京院以上的做法外,其实还有许多工作需要做。青年人才队伍建设实际上是一项长期、系统、环环相扣的工作,犹如一套剑术,包括选才(识才)、用才、育才、激才、留才、去才、才企合一等招数,而高素质青年人才的吸引、培养和使用则是这套剑术的重中之重。设计院所应该兼顾每个环节,同时在人才引进、培养和使用上下足功夫,长此以往才能真正建立一支高素质的青年人才队伍,使之成为推动单位发展的生力军。

(一)树立正确的人才观,选用、挖掘符合设计院需求的人才

1、随着现代社会分工的细化,人才不再是天才、全才的代名词,而成为分类序列众多的广义概念。所以在选才上,设计院所应破除唯学历、唯名校的狭隘人才观,树立正确而广义的人才观,作真正识才的伯乐。不要单纯把学历、名校作为评判人才的唯一标准,而要把能力、实际水平、品德作为考量人才的主要标准。要不拘一格、广纳群贤,破除论资排辈、求全责备观念,在实践中发现人才、培育人才、锻炼人才、使用人才、成就人才。[ii]

选才不仅在于将已经初露锋芒而尚未获得社会公认的人才加以识别和发现,更重要的是使那些还没显露出的潜在人才及早被发现,并为他们的迅速成长、施展才华提供条件和机会。现实生活中,显人才总是有限的,更多的则是潜人才。因而,在从社会上引进成熟人才的同时,设计院所要积极发现、发掘现有员工中的潜在人才,使人力资源效益最大化。

2、所谓知己知彼,百战不殆,在选才时,除了充分考虑人才的能力、水平外,设计院所对自身的人才需求也应该有清醒的认识。应制定人力资源规划,对现有人才、岗位进行分析调研,在此基础上,制定每年的人才需求计划,并在选才时严格按照计划进行,坚持量才适用原则,选择真正有才而又切实符合单位发展需要及岗位需求的人才,才能实现单位与人才的共同发展。如若不考虑自身需求,对有才者大包大揽,很容易造成人才资源的浪费。

(二)培养与使用相结合,开发青年人才潜能

青年人才的使用和培养同等重要,相辅相成:使用是最好的培养,要做到人尽其才,才尽其用 ,强调人才与岗位的匹配度,在为人才提供用武之地的同时,让人才的付出得到等值甚至超值回报;而青年人才的培养则为其使用提供了保障,只有在人才使用过程中,重视人才的培养和继续教育,才能更好地使用人才,使人才成为可再生资源,否则人才的使用将会成为无源之水,最终走入死胡同。所以设计院应树立新的用人观念,积极探索人才培养途径和手段。

1、着眼长远,培养人才。创新青年人才培训载体,采取多途径和手段培养人才,将青年人才的培养作为支撑设计院长期性、全局性、战略性举措来抓。

2、完善机制,用好人才。充分尊重劳动和创新、鼓励积极探索,以尊重个人权利、用好人才特长、发挥人才效能为目标,激发青年人才的探索精神和创新热情。人才以用为要,只有用好人才,才能体现人才价值、发挥人才效能,使人才成为设计院创新创效的重要推动力量。

3、做好服务,关爱人才。首先要为人才解决后顾之忧,让其专心投入工作,全力施展抱负。其次,关注青年人才心理健康。在竞争激烈的现代社会,每个人都面临着比以往更大的压力,对于青年人才而言,除了来自外在的生存压力外,更多的压力来自于自身对于个人价值的追求,工作对他们而言,不仅仅是生存的工具,更是展示自己才华的舞台,单位应在工作中不断营造彼此沟通的氛围,使心理压力得以有效的释放。

(三)环境与激励并重,调动青年人才积极性

1、营造公平的竞争环境

青年人才思维活跃、工作热情高、有干劲、有朝气,设计院应积极保护青年人才的工作热情与积极性,为其提供公平、公正的竞争环境以及均等的机会,可以使青年人才凭借自己的能力作出成果,同时取得相应的褒奖、重用及提拔。

2、提供合理的职业发展通道

青年人才除了必要的物质待遇,更看重个人价值在工作中的实现以及职业发展空间。如若无法看清自己在单位里的发展前景,人才流失就难以避免。所以要留住人才,充分发挥青年人才积极性、创造性,就要让他们清楚看到自己在单位里的发展前景。

一是积极拓展青年人才职业发展通道,采取多通道模式。为在不同岗位的青年人才设计切实可行的、符合单位实际的晋升渠道,要让青年人才清楚看到自己的职业发展通道;

二是做好员工职业生涯规划。帮助员工对自身知识、能力、兴趣及职业发展目标进行科学分析和评估,结合单位需要,结合青年人才的自身特长拟定人才职业生涯规划。

三是建立健全绩效考核制度和薪酬体系。考核要坚持公开、公平、客观、反馈的原则,考核过程要公开透明;摒弃以产值论英雄 的单一薪酬模式,建设以员工职业发展为基础的薪酬体系,并把考核结果与薪酬福利、晋升等挂钩,避免考核流于形式。

3、采取多种激励方式

避免单一以物质为激励的方式,根据青年人才各自特点,分别结合目标激励、责任激励、理想激励、参与激励、影响激励和管理激励等多种激励方式,激发出青年人才的工作热情和内在潜力,让他们乐于奉献出自己的智慧、才能、勤劳、责任心,实现单位的生存和发展。

(四)打造人企合一的企业文化

人企合一是青年人才队伍建设的最高境界,优秀的企业文化就可以形成这样一种聚力,成为促进单位和人才共同发展的巨大动力。因此,设计院应从单位实际出发,在青年人才中积极倡导企业使命与社会责任的统一,为企业发展培育和谐的文化环境和氛围;重视青年人才责任心的培养,发挥青年人才的主人翁意识;在青年人才中倡导正义、和谐、效率、团结、责任, 强调把企业以人为本与员工以企为家有机的结合起来,使设计院成为青年人才精神寄托与心灵归属;建立企业员工可以寄托人生,企业外部利益相关者可以依赖的负责任的企业形象,打造出符合自身特色的企业文化,最终形成以人企合一的企业文化,实现设计院与青年人才的共荣共辱,共同发展!                               

 

 

  作者单位南京市水利规划设计院有限责任公司)

 

 


 

 

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